転職活動中の身なのですが、調べてもどうしても理解できないことがあるので質問させてください。
ハローワークの求人にて、ソフトウェア事業の会社で規模拡大のため増員目的で一般事務職の募集
がありました。（比較的新しい会社で規模も小さく、ベンチャー企業のようなものらしいです）
正社員で、賞与もきちんと書いてあります。
事業内容のところに、特定労働者派遣事業と番号が書いてあります。
特定労働派遣事業の正社員であることになどんなデメリットがあるのでしょうか？
土日祝休みで給与も並、賞与ありで規模が大きくなく女性が少ない会社ということが望んでいた条件だったので魅力的ですが、比較的新しいベンチャー企業ということで安定性には不安を感じ、特定労働者派遣事業ということが引っかかります。
よろしくお願いします。
ハローワークの求人にて、ソフトウェア事業の会社で規模拡大のため増員目的で一般事務職の募集
がありました。（比較的新しい会社で規模も小さく、ベンチャー企業のようなものらしいです）
正社員で、賞与もきちんと書いてあります。
事業内容のところに、特定労働者派遣事業と番号が書いてあります。
特定労働派遣事業の正社員であることになどんなデメリットがあるのでしょうか？
土日祝休みで給与も並、賞与ありで規模が大きくなく女性が少ない会社ということが望んでいた条件だったので魅力的ですが、比較的新しいベンチャー企業ということで安定性には不安を感じ、特定労働者派遣事業ということが引っかかります。
よろしくお願いします。
であれば、派遣会社に直接雇用される身分だと思います。
考えられる不安は、同僚となる派遣会社の営業の態度に我慢できなくなることじゃないですかね。
女性が少ないことが良いと書かれてますが、男性は事なかれ主義で責任逃れするタイプが多いのでストレスためないように気をつけてくださいね。
…
質問者さんの身分は、他社へ派遣される特定派遣労働者ですか？それともその派遣会社の事務職員ですか？
そのどちらかでずいぶんとデメリット要素が変わってきます。
他社へ派遣される特定派遣社員であれば、派遣先企業から見れば普通の登録派遣となんら変わりません。
だから30半ばを超えると仕事が無くなり最終的に退職という流れになってしまいます。
その派遣会社そのものの事務職員であれば、普通の企業に勤めている労働者となんら変わりありません。
考えられる不安は、同僚となる派遣会社の営業の態度に我慢できなくなることじゃないですかね。
女性が少ないことが良いと書かれてますが、男性は事なかれ主義で責任逃れするタイプが多いのでストレスためないように気をつけてくださいね。
…
質問者さんの身分は、他社へ派遣される特定派遣労働者ですか？それともその派遣会社の事務職員ですか？
そのどちらかでずいぶんとデメリット要素が変わってきます。
他社へ派遣される特定派遣社員であれば、派遣先企業から見れば普通の登録派遣となんら変わりません。
だから30半ばを超えると仕事が無くなり最終的に退職という流れになってしまいます。
その派遣会社そのものの事務職員であれば、普通の企業に勤めている労働者となんら変わりありません。
退職・妊娠・失業保険について教えてください。
この度３月末で、４年間働いた会社を退職しました。
失業保険受給の申請をする予定でしたが、先に旦那の扶養に入る手続きをしてしまいました。
そして妊娠も発覚し、妊娠４か月です。
この場合は、このまま旦那の扶養に入ったままで、ハローワークで出産後までの受給期間延長の手続きを
しても問題ないのでしょうか？？
教えてください。
この度３月末で、４年間働いた会社を退職しました。
失業保険受給の申請をする予定でしたが、先に旦那の扶養に入る手続きをしてしまいました。
そして妊娠も発覚し、妊娠４か月です。
この場合は、このまま旦那の扶養に入ったままで、ハローワークで出産後までの受給期間延長の手続きを
しても問題ないのでしょうか？？
教えてください。
受給期間延長は出来ます。
離職票又は離職証明を持ってハローワークで手続きを行ってください。
※収入が無い状態になるので扶養に入って問題ありません、但し出産後に雇用保険を受給する場合には基本手当日額が３６１２円以上の場合は扶養から外れなければならない事になり国保への切替えが必要になります。
離職票又は離職証明を持ってハローワークで手続きを行ってください。
※収入が無い状態になるので扶養に入って問題ありません、但し出産後に雇用保険を受給する場合には基本手当日額が３６１２円以上の場合は扶養から外れなければならない事になり国保への切替えが必要になります。
解雇予告手当等 補償について
上司が週の所定労働時間15時間で雇用保険加入の契約書を締結してきました。
理由は一日3時間働く日もあれば、8時間の日もあり、労働時間が週何時間とはっきり決まっていない仕事で、でも週２０時間以上は働く見込みなので、雇用保険加入はさせたい。。しかし、もし労働争議があり補償問題になった場合を想定し。。20時間ではなく15時間で補償したい為、あえて少ない就業時間で雇用契約書を締結したと言い張るのですが。。。
その契約書で実際に雇用保険の手続きをするのは、私たち事務員なので本当に困ってしまいます。
実際にやろうと思えばそんなおかしな契約書を締結していても、ハローワークに契約書の控を出さず、週の所定労働時間20時間で計算して資格取得できるかと思うのですが。。
しかし、もし本当に労働争議になった場合、雇用契約書上、週の所定労働時間が15時間になっていても、雇用保険加入の事実があれば、事業主として週の所定労働時間が20時間以上の見込みをたてていたとして、20時間を要求されたりしないのでしょうか？そんな判例とかはないのでしょうか？いろいろ心配になってきました。
もしご存じの方がいらっしゃいましたら、お教え下さい。
どうぞよろしくお願い致します。
上司が週の所定労働時間15時間で雇用保険加入の契約書を締結してきました。
理由は一日3時間働く日もあれば、8時間の日もあり、労働時間が週何時間とはっきり決まっていない仕事で、でも週２０時間以上は働く見込みなので、雇用保険加入はさせたい。。しかし、もし労働争議があり補償問題になった場合を想定し。。20時間ではなく15時間で補償したい為、あえて少ない就業時間で雇用契約書を締結したと言い張るのですが。。。
その契約書で実際に雇用保険の手続きをするのは、私たち事務員なので本当に困ってしまいます。
実際にやろうと思えばそんなおかしな契約書を締結していても、ハローワークに契約書の控を出さず、週の所定労働時間20時間で計算して資格取得できるかと思うのですが。。
しかし、もし本当に労働争議になった場合、雇用契約書上、週の所定労働時間が15時間になっていても、雇用保険加入の事実があれば、事業主として週の所定労働時間が20時間以上の見込みをたてていたとして、20時間を要求されたりしないのでしょうか？そんな判例とかはないのでしょうか？いろいろ心配になってきました。
もしご存じの方がいらっしゃいましたら、お教え下さい。
どうぞよろしくお願い致します。
残念ながら、私の能力では該当の判例は探せませんでした。「明らかに週20時間以上働いている実態なのに、雇用保険に入ってくれない」争いが通例ですので。
このケースでは、上司の指示方法をハローワークに適用させるよう偽装等を図ることはなさらず、真実をそのまま伝えてハローワークに拒否される手順を踏んでおき、その経緯をそのまま上司に伝える手立てが一番手堅いように思いますが。
元はと言えば、「20時間ではなく15時間で補償したい」という、事業所側の一方的都合を雇用保険加入に当てはめようとしている無理が事の発端です。
やむを得ない措置とかいうより、「労働時間が週何時間とはっきり決められず見込みも立てられない」理屈自体もハローワークの了承が難しく、最終的には「組合の主張を受け入れるのか、あくまで週15時間で雇用保険加入を貫くか」で考えなければ仕方がないと思います。
そういう手続き拒否上の言質をハローワークで得ておいたうえ、姑息な考えに立って質問者さんらに指示してきた上司にボールを渡し返して、再考を求めるしかないように思います。質問者さんがそれ以上悩んでも、事の進展は難しいですので・・・
※上司からすれば、「子どもの使いじゃあるまいし」という論法で叱責できる対象かもしれませんが、あえて「子どもの使い」だと割り切ることで責任を回避したいです。上司からの指示だから右から左といっても、質問者さんが賢実ゆえ困っているからには、あえて愚鈍を装ってでも上司の責任を引き出したい局面です
このケースでは、上司の指示方法をハローワークに適用させるよう偽装等を図ることはなさらず、真実をそのまま伝えてハローワークに拒否される手順を踏んでおき、その経緯をそのまま上司に伝える手立てが一番手堅いように思いますが。
元はと言えば、「20時間ではなく15時間で補償したい」という、事業所側の一方的都合を雇用保険加入に当てはめようとしている無理が事の発端です。
やむを得ない措置とかいうより、「労働時間が週何時間とはっきり決められず見込みも立てられない」理屈自体もハローワークの了承が難しく、最終的には「組合の主張を受け入れるのか、あくまで週15時間で雇用保険加入を貫くか」で考えなければ仕方がないと思います。
そういう手続き拒否上の言質をハローワークで得ておいたうえ、姑息な考えに立って質問者さんらに指示してきた上司にボールを渡し返して、再考を求めるしかないように思います。質問者さんがそれ以上悩んでも、事の進展は難しいですので・・・
※上司からすれば、「子どもの使いじゃあるまいし」という論法で叱責できる対象かもしれませんが、あえて「子どもの使い」だと割り切ることで責任を回避したいです。上司からの指示だから右から左といっても、質問者さんが賢実ゆえ困っているからには、あえて愚鈍を装ってでも上司の責任を引き出したい局面です
ハローワークの紹介以外で自分で見つけて就職が決まりました。
それでこれから就職の届け出をしなきゃいけないのですが、まず就職する先にハローワークの件を何も喋ったことがないです。
ハロ
ーワークに電話をしたら在職する日を確認してその前日の日に手続きしにきてと言われました。
11/1に就職先に契約の手続きしにいってきます。その際に採用証明書をもらおうと思っています。
それでやはり事前に採用証明書の件を電話でいっておくべきでしょうか。就職先になんと説明すればいいでしょうか？やはりハローワークの申告件をもっと前から言わないと失礼でしょうか？
それでこれから就職の届け出をしなきゃいけないのですが、まず就職する先にハローワークの件を何も喋ったことがないです。
ハロ
ーワークに電話をしたら在職する日を確認してその前日の日に手続きしにきてと言われました。
11/1に就職先に契約の手続きしにいってきます。その際に採用証明書をもらおうと思っています。
それでやはり事前に採用証明書の件を電話でいっておくべきでしょうか。就職先になんと説明すればいいでしょうか？やはりハローワークの申告件をもっと前から言わないと失礼でしょうか？
事前に会社に「採用証明書」を書いてもらうように依頼しておいてください。
いきなり出すと意地悪な担当者なら「聞いてないよ」って言われるかもしれませんので。
いきなり出すと意地悪な担当者なら「聞いてないよ」って言われるかもしれませんので。
ハローワークで紹介状をもらい、先月26日に面接を受けました。
面接では2～3日後に合否の連絡しますと言われたのですが、未だに連絡がきません。
ハローワークでプリントアウトした会社の詳細には、合否の結果は１０日後とありましたが、待ってみても連絡はなし。
祝日やゴールデンウィークがあったせいで連絡が遅れてるのかなとも思っていますが・・。
会社に問い合わせるのも失礼かと思いますし、このまま連絡を待ったほうがよいのでしょうか？
面接では2～3日後に合否の連絡しますと言われたのですが、未だに連絡がきません。
ハローワークでプリントアウトした会社の詳細には、合否の結果は１０日後とありましたが、待ってみても連絡はなし。
祝日やゴールデンウィークがあったせいで連絡が遅れてるのかなとも思っていますが・・。
会社に問い合わせるのも失礼かと思いますし、このまま連絡を待ったほうがよいのでしょうか？
もう2週間ほど経っているのですから、一度問い合わせてみてもいいかと思います。
時期が気になるようでしたら今週末にでも電話してみるといいでしょう。
私も先月ハローワークの紹介で決まりましたが、
採用をくれた企業は、他に行かれては困ると予定より早く連絡をくれました。
もう一つ紹介してもらった企業は、未だに連絡はありません。
連絡がないということは、私は必要ないということだと思い、
第一希望のところからすでに採用をもらっていたので、こちらから問い合わせはしませんでした。
新卒採用で何百人も採用しているわけではないのですし、
ハローワークでの紹介なんて数人なのですからきちんと連絡をして欲しいものです。
こちらだって真剣に職を探しているのに失礼ですよね。
ハローワークの方も、予定を過ぎても連絡がない場合は、こちらから連絡しなくてはいけないとおっしゃっていました。
それでやる気や熱意を計っているのかもしれませんし。
時期が気になるようでしたら今週末にでも電話してみるといいでしょう。
私も先月ハローワークの紹介で決まりましたが、
採用をくれた企業は、他に行かれては困ると予定より早く連絡をくれました。
もう一つ紹介してもらった企業は、未だに連絡はありません。
連絡がないということは、私は必要ないということだと思い、
第一希望のところからすでに採用をもらっていたので、こちらから問い合わせはしませんでした。
新卒採用で何百人も採用しているわけではないのですし、
ハローワークでの紹介なんて数人なのですからきちんと連絡をして欲しいものです。
こちらだって真剣に職を探しているのに失礼ですよね。
ハローワークの方も、予定を過ぎても連絡がない場合は、こちらから連絡しなくてはいけないとおっしゃっていました。
それでやる気や熱意を計っているのかもしれませんし。
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